مصاحبه شغلی موفق از نگاه یک ارزیاب حرفه‌ای؛ کارفرما دنبال چه کسی است؟

به گزارش اطلاعات آنلاین، ممکن است رزومه‌ای پر از تجربه و مهارت داشته باشید، اما در چند دقیقه اول مصاحبه نتوانید تصویر درستی از خودتان ارائه دهید. برعکس، ممکن است داوطلبی روی کاغذ تجربه کمتری داشته باشد، اما با شیوه فکر کردن، مثال‌هایی که از تجربه‌هایش می‌زند و واکنشش به یک سؤال پیش‌بینی‌نشده، نظر مصاحبه‌کننده را جلب کند.

مصاحبه شغلی فقط آزمون دانسته‌ها نیست. کارفرما می‌خواهد بفهمد چطور فکر می‌کنید، چطور مسئله حل می‌کنید، چطور با دیگران کار می‌کنید و وقتی چیزی طبق برنامه پیش نمی‌رود، چه واکنشی نشان می‌دهید. از آن طرف، شما هم باید محل کار را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید مناسب شماست.

در این گفت‌وگو، حامد طراحی، مدیر منابع انسانی و ارزیاب حرفه‌ای استخدام، از تجربه خود در مصاحبه با نیروهای مختلف می‌گوید؛ از اشتباه‌هایی که می‌توانند حتی یک رزومه قوی را کم‌اثر کنند تا سؤال‌هایی که شاید عجیب به نظر برسند اما برای سنجش یک ویژگی مشخص طراحی شده‌اند. همچنین نکات قابل توجهی درباره نقطه‌ضعف، شکست‌های کاری، سؤال‌های شخصی، شروع به کار، حقوق و مهم‌تر از همه، تفاوت میان «خود واقعی» و «نسخه نمایشی» می‌گوید.

• مصاحبه شغلی از نظر شما از چه زمانی شروع می‌شود؟

از لحظه‌ای که فرد تصمیم می‌گیرد برای یک موقعیت شغلی درخواست بدهد. اشتباه است اگر فکر کنیم مصاحبه از زمانی شروع می‌شود که وارد اتاق مصاحبه می‌شویم.

گاهی شما آگهی استخدام را می‌خوانید و با خودتان می‌گویید: «خب، حالا ببینیم در مصاحبه چه می‌پرسند.»

در حالی که اولین سؤال من از یک داوطلب این است: چقدر این شغل و سازمان را می‌شناسی؟

اگر برای یک موقعیت شغلی درخواست داده‌اید، باید بدانید شرکت چه کاری انجام می‌دهد، چه مسئله‌ای دارد، این موقعیت چه مسئولیتی دارد و شما قرار است چه ارزشی به مجموعه اضافه کنید.

شرح شغل را بخوانید. درباره شرکت تحقیق کنید. حوزه فعالیتش را بشناسید. اگر درباره فرهنگ سازمانی، ارزش‌ها یا ساختار شرکت اطلاعاتی منتشر شده، آن را بررسی کنید.

حتی بررسی سابقه افرادی که در آن سازمان کار می‌کنند می‌تواند تصویر بهتری به شما بدهد. گاهی یک گفت‌وگوی کوتاه با کسی که تجربه کار در آن مجموعه را دارد، اطلاعاتی می‌دهد که در آگهی استخدام نوشته نشده است.

اگر ندانید برای چه کاری آمده‌اید، خیلی سخت می‌توانید توضیح دهید چرا باید شما را انتخاب کنیم.

• یعنی ممکن است کسی با رزومه خوب، فقط به خاطر اینکه شرکت را نمی‌شناسد، ضعیف ظاهر شود؟

بله. رزومه به ما می‌گوید شما چه کارهایی انجام داده‌اید، اما نمی‌گوید چرا برای این موقعیت شغلی مناسب هستید.

این موضوع لزوما باعث رد شدن شما نمی‌شود، اما یک سؤال جدی ایجاد می‌کند: آیا این فرد واقعاً این موقعیت را می‌خواهد یا فقط دنبال یک شغل است؟

• خیلی از داوطلب‌ها برای سؤال‌های مصاحبه از قبل جواب آماده می‌کنند. شما با این کار موافقید؟

نه. اتفاقاً با جواب‌های بیش از حد آماده کمی مشکل دارم. آمادگی با حفظ کردن جواب فرق دارد.

وقتی شما برای هر سؤال یک پاسخ از پیش نوشته در ذهنتان دارید، معمولاً به جای اینکه به سؤال گوش بدهید، دنبال فرصتی می‌گردید تا همان پاسخ را تحویل بدهد. این رفتار خیلی زود خودش را نشان می‌دهد.

آمادگی واقعی یعنی شما خودتان را بشناسید؛ بدانید چه توانایی‌هایی دارید، کجا موفق بوده، کجا شکست خورده، چه چیزی یاد گرفته و چه نقاط قابل بهبودی دارید.

من ترجیح می‌دهم داوطلب کمی مکث کند، فکر کند و یک جواب واقعی بدهد تا اینکه پاسخی بسیار شیک اما حفظ‌شده ارائه کند.

• شاید این سوال کمی خارج از عرف باشد اما چه چیزی لو می‌دهد که فرد جواب را حفظ کرده است؟

معمولاً وقتی پاسخ بیش از اندازه مرتب و کلی است و هیچ جزئیاتی ندارد، از قبل آماده شده است؛ مثلاً می‌پرسم «نقطه قوت شما چیست؟» و طرف می‌گوید: «من مسئولیت‌پذیر، خلاق، پرتلاش و اهل کار تیمی هستم.»

اینها همه خوب‌اند، اما هنوز نمی‌دانم این فرد در عمل چه کرده است.

ترجیح می‌دهم بگوید: «در پروژه قبلی زمان تحویل سه روز جلو افتاد و من وظایف را دوباره تقسیم کردم و بخش‌هایی را که امکان داشت موازی پیش بردم. پروژه در زمان جدید تحویل شد.»

حالا می‌توانم سؤال بعدی را بپرسم. یک جواب خوب باید دستگیره داشته باشد؛ یعنی من به عنوان ارزیاب بتوانم آن را بگیرم و از دلش سؤال بعدی را دربیاورم.

• مثال زدن این‌قدر مهم است؟ مگر چند جمله درباره یک ویژگی نمی‌تواند کافی باشد؟

ادعا درباره خود آسان است؛ ارائه شاهد برای آن سخت!

اگر بگویید «من آدم مسئولیت‌پذیری هستم»، هنوز چیزی برای ارزیابی ندارم. اما اگر بگویید «در فلان پروژه، فلان اتفاق افتاد، مسئولیت من این بود و این کار را کردم»، حالا می‌توانم رفتار واقعی شما را بررسی کنم.

به همین دلیل در مصاحبه‌های حرفه‌ای سؤال‌های رفتاری اهمیت زیادی دارند.

مثلاً می‌پرسیم: «یک موقعیت را تعریف کنید که در آن با یک همکار اختلاف داشتید.» یا «از پروژه‌ای بگویید که طبق برنامه پیش نرفت.» یا «آخرین باری که اشتباه کردید چه زمانی بود و چه کردید؟»

من دنبال داستان جذاب نیستم؛ دنبال رفتار واقعی هستم.

بییشتر بخوانید: این عادت آدم‌های موفق، آینده شغلی شما را می‌سازد

• پیش آمده کسی داستان خیلی خوبی تعریف کند، اما احساس کنید چیزی در آن درست نیست؟

بله. گاهی پاسخ بیش از حد مرتب و کامل است؛ همه‌چیز عالی پیش رفته، فرد همیشه تصمیم درست گرفته و در نهایت هم نتیجه فوق‌العاده بوده است.

در چنین شرایطی وارد جزئیات می‌شوم. مثلاً می‌پرسم: «دقیقاً خودت چه کاری کردی؟» یا «اگر دوباره برگردی، چه چیزی را تغییر می‌دهی؟»

جزئیات معمولاً مشخص می‌کنند فرد واقعاً در آن موقعیت بوده یا فقط یک روایت خوب برای مصاحبه ساخته است.

• برای پاسخ به سؤال‌های رفتاری، تکنیک خاصی هم وجود دارد؟

یکی از چارچوب‌های شناخته‌شده، مدل STAR است؛ یعنی فرد درباره چهار چیز صحبت کند:

Situation: موقعیت چه بود؟ Task: مسئولیت خودش چه بود؟ Action: دقیقاً چه کاری انجام داد؟ Result: نتیجه چه شد؟

مثلاً اگر بگوییم «از یک پروژه سخت تعریف کنید»، پاسخ ضعیف این است: «پروژه خیلی سخت بود، اما با همکاری تیم توانستیم موفق شویم.»

این جمله تقریباً هیچ اطلاعاتی به من نمی‌دهد.

اما اگر بگویید: «زمان تحویل پروژه سه روز جلو افتاد. مسئولیت من هماهنگی بخش خودم بود. کارها را اولویت‌بندی کردم و بخشی از مراحل را موازی پیش بردم. در نهایت پروژه در زمان جدید تحویل شد»، حالا می‌توانم درباره تصمیم‌هایتان سؤال کنم و بفهمم دقیقاً چه نقشی داشته‌اید.

• یک وسوسه رایج این است که داوطلب خودش را همان چیزی نشان دهد که فکر می‌کند کارفرما می‌خواهد. این کار تا کجا جواب می‌دهد؟

تا جایی که با واقعیت فاصله نگیرد. یکی از بدترین کارها این است که فرد تصویری از خودش بسازد که فکر می‌کند ما دوست داریم ببینیم.

اگر تجربه متوسطی دارید، لازم نیست خودتان را متخصص همه‌چیز معرفی کنید. ممکن است در سؤال بعدی وارد جزئیات شویم و مشخص شود ادعا با تجربه واقعی شما فاصله دارد.

از طرف دیگر، کم‌فروشی هم اشتباه است. اگر کاری را انجام داده‌اید، درباره‌اش حرف بزنید. اگر دستاوردی داشته‌اید، آن را توضیح دهید.

مصاحبه جای اغراق نیست، اما جای پنهان کردن توانایی واقعی هم نیست.

• پس «خود واقعی بودن» در مصاحبه مهم است؟

بله، اما خود واقعی بودن به معنی بدون فیلتر بودن نیست.

قرار نیست فرد هر چیزی که به ذهنش رسید بگوید. من ترجیح می‌دهم داوطلب خود واقعی اما حرفه‌ای خودش باشد.

یا اگر در زندگی روزمره بسیار شوخ‌طبع هستید، لازم نیست در مصاحبه تبدیل به آدم خشک و رسمی شوید. اگر آدم آرامی هستید، لازم نیست نقش یک سخنران پرانرژی را بازی کنید. رفتار مصنوعی معمولاً قابل تشخیص است.

گاهی فرد آن‌قدر تلاش می‌کند اعتمادبه‌نفسش را نشان دهد که تبدیل به خودبزرگ‌بینی می‌شود. یا آن‌قدر تلاش می‌کند حرفه‌ای به نظر برسد که پاسخ‌هایش کاملاً غیرطبیعی می‌شوند.

اعتماد زمانی شکل می‌گیرد که حرف، رفتار و سابقه فرد با هم سازگار باشند.

• زبان بدن چقدر در این ارزیابی نقش دارد؟ آیا واقعاً می‌شود از روی آن درباره یک داوطلب قضاوت کرد؟

زبان بدن مهم است، اما نباید به یک سری کلیشه تقلیل داده شود.

مثلاً اینکه بگوییم «اگر دست‌هایتان را این‌طور بگذارید حتماً اعتمادبه‌نفس دارید» خیلی ساده‌انگارانه است.

چیزی که برای من مهم است، هماهنگی کلی رفتار فرد با حرف‌هایش است. چطور گوش می‌دهد؟ چه طور نگاه می‌کند؟ وقتی سؤال سختی می‌پرسم میمیک صورت او چه تغییری می‌کند؟ اگر با یک نظر مخالف باشد، لحنش چه طور می‌شود؟

ممکن است فرد بگوید «من در شرایط فشار کاملاً آرام هستم»، اما با اولین سؤال چالشی لحنش تغییر کند یا وسط صحبت مصاحبه‌کننده بپرد.

رفتار شما اطلاعاتی تولید می‌کند که فقط از محتوای پاسخ به دست نمی‌آید.

• بعضی مصاحبه‌کننده‌ها عمداً سؤال‌های عجیب می‌پرسند. این سؤال‌ها واقعاً چه چیزی را می‌سنجند؟ مثلا برای آبیاری درخت‌های خیابان ولیعصر تهران چند خودروی آب‌پاش لازم است؟!

گاهی سؤال عجیب اصلاً برای پیدا کردن یک جواب عجیب طراحی نشده است.

می‌خواهم ببینم فرد وقتی با مسئله‌ای مواجه می‌شود که برایش آماده نشده، چه می‌کند. آیا دستپاچه می‌ شود؟ آیا سؤال را تحلیل می‌کند؟ آیا اطلاعات بیشتری می‌خواهد؟ آیا می‌تواند مسئله را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کند؟

فرض کنید در یک موقعیت شغلی، شما دائماً با مشتریان غیرقابل پیش‌بینی و ناراضی سروکار دارید. باید تاب آوری بالایی داشته باشید؛ پس طی یک مصاحبه‌ پرفشار که انتظارش را ندارید شما را ارزیابی می‌کنم.

در اینجا فرآیند فکر کردن و واکنش‌های شما از جواب نهایی مهم‌تر است.

• یعنی ممکن است کسی جواب نهایی درستی ندهد، اما باز هم ارزیابی مثبتی بگیرد؟

حتماً. اگر فرد نشان دهد چطور به مسئله نزدیک می‌شود، سؤال درست می‌پرسد، فرضیاتش را مشخص می‌کند و مسیر رسیدن به پاسخ را توضیح می‌دهد، این اطلاعات برای ما بسیار ارزشمند است.

• در این شرایط اجازه «نمی‌دانم» گفتن داریم؟ 

خود کلمه «نمی‌دانم» مشکلی ندارد. مشکل زمانی است که شما برای اینکه ناآگاه به نظر نرسید، شروع به ساختن جواب کنید. اگر تجربه‌ای ندارید، بگویید ندارید. اما می‌توانید اضافه کنید: «در این مورد تجربه مستقیم ندارم، اما در موقعیت مشابهی با چنین مسئله‌ای روبه‌رو شدم و برای حل آن این کار را کردم.»

این برای من اطلاعات ارزشمندی دارد؛ چون نشان می‌دهد شما محدودیت خودتان را می‌شناسید، اما در مواجهه با آن منفعل نمی‌شوید.

• خیلی‌ها معتقدند سوال “نقطه ضعف شما چیست؟ یا نقطه قابل بهبود شما چیست؟” دیگر کلیشه‌ای و بی‌فایده شده! واقعا هنوز از پاسخ آن نکته‌ای استخراج می‌شود؟

اگر درست پرسیده و درست پاسخ داده شود، بله. ولی پاسخ‌های کلیشه‌ای ارزش چندانی ندارند. مثلاً «من خیلی کمال‌گرا هستم» به‌تنهایی تقریباً هیچ چیز نمی‌گوید.

من به عنوان ارزیاب استخدام، بیشتر دنبال این هستم که فرد واقعاً یک نقطه قابل بهبود خودش را بشناسد و بگوید برای آن چه کرده است.

مثلاً: «در پروژه‌های مهم، گاهی بیش از اندازه روی جزئیات تمرکز می‌کردم و تحویل کار عقب می‌افتاد. بعد متوجه شدم کیفیت تنها معیار نیست و زمان‌بندی هم اهمیت دارد. برای همین الان از ابتدا سطح کیفیت مورد انتظار و یک نقطه پایان زمانی مشخص می‌کنم.»

اینجا فرد یک ضعف را گفته، اما همزمان خودشناسی، تحلیل و اقدام اصلاحی را هم نشان داده است.

«من کمال‌گرا هستم» را خیلی زیاد شنیده‌ام اما این پاسخ زمانی ارزش پیدا می‌کند که فرد بتواند توضیح دهد این ویژگی در عمل چه مشکلی برایش ایجاد کرده و برای مدیریت آن چه تغییری داده است وگرنه صرفاً یک عبارت آماده است.

• شکست کاری چطور؟ داوطلب‌ها معمولاً از گفتنش می‌ترسند!

شکست‌ها می‌تواند اطلاعات زیادی درباره شما بدهد. چیزی که برای من مهم است، خود شکست نیست؛ این است که شما با شکست چه می‌کنید.

اگر بگویید «مدیرم مقصر بود، همکارانم کارشان را بلد نبودند و همه‌چیز خراب شد» یک پرچم قرمز برایتان بلند می‌شود. من بیشتر از خود شکست، به نحوه روایت آن توجه می‌کنم.

آیا شما هیچ سهمی برای خودتان در نظر نمی‌گیرید؟ آیا می‌توانید مسئله را تحلیل کنید؟ آیا از آن تجربه چیزی یاد گرفته اید؟

مثلاً می‌توانید بگویید: «در آن پروژه هماهنگی بین چند بخش خوب انجام نشد و کار تأخیر خورد. چیزی که من یاد گرفتم این بود که در پروژه‌های چندبخشی، مسئولیت‌ها باید از ابتدا شفاف باشند. در پروژه‌های بعدی این موضوع را از همان مرحله شروع پیگیری کردم.»

این پاسخ نشان می‌دهد شما از تجربه‌ خود درس گرفته‌اید.

• تغییر شغل‌های متعدد در رزومه چطور؟ تعداد زیاد جابه‌جایی‌ها برایتان علامت هشدار است؟

تغییر شغل به خودی خود نشانه بدی نیست. مهم این است که فرد بتواند مسیرش را توضیح دهد.

اگر در سه شرکت مختلف کار کردید، می‌خواهم بدانم در هرکدام چه یاد گرفتید، چه مسئولیتی داشتید، چطور رشد کردید و چرا رفتید. اگر دلیل منطقی داشته باشید، مسئله‌ای نیست. حتی ممکن است جابه‌جایی‌ها نشان‌دهنده رشد شما باشند.

اما اگر هیچ الگوی مشخصی در مسیر نبینم و شما نتواند تصمیم‌های شغلی خودتان را توضیح دهید، طبیعی است که سؤال بیشتری بپرسم.

رزومه باید برای شما یک داستان حرفه‌ای داشته باشد.

• توصیه شما برای اینکه یک داوطلب حرفه‌ای‌تر به نظر برسد چیست؟

مصاحبه یک خیابان دوطرفه است. ما داوطلب را ارزیابی می‌کنیم و داوطلب هم باید سازمان را ارزیابی کند. پس حتماً سؤال بپرسید.

مثلاً: «بزرگ‌ترین چالش این موقعیت در سه ماه اول چیست؟»

یا:‌ «اگر من در این موقعیت موفق باشم، شش ماه بعد چه چیزی باعث می‌شود بگویید انتخاب درستی بوده است؟»

یا: «ساختار تیم و نحوه همکاری اعضا چگونه است؟»

این سؤال‌ها فقط برای اینکه باهوش به نظر برسید نیستند. واقعاً باید بدانید قرار است وارد چه محیطی شوید. این بخش مهم است؛ چون خیلی‌ها فقط به این فکر می‌کنند که «چطور استخدام شوم؟»

اما سؤال مهم‌تر این است: «آیا من اصلاً باید اینجا استخدام شوم؟»

اگر محیطی با ارزش‌ها، سبک کار یا نیازهای شما سازگار نیست، استخدام شدن لزوماً موفقیت نیست.

برای یک نفر فرصت یادگیری مهم است، برای دیگری ثبات، برای فردی انعطاف‌پذیری و برای شخص دیگری مسیر روشن ارتقا.

قبل از مصاحبه این موارد را برای خودتان مشخص کنید.

• دیر رسیدن به مصاحبه چقدر تعیین کننده است؟

بسیار زیاد! چون اولین نشانه از مدیریت زمان شماست، البته اگر اتفاق غیرمنتظره‌ای افتاده باشد، مسئله فرق می‌کند. اما اگر مصاحبه ساعت ۹ است و شما ساعت ۹:۰۵ با عجله وارد شوید و بگویید «ببخشید، ترافیک بود»، این معمولاً قابل پیشگیری بوده است.

بهتر است کمی زودتر برسید؛ محیط را ببینید و بررسی کنید و بدون اضطراب وارد اتاق شوید.

• پوشش چطور؟ هنوز ظاهر داوطلب برای ارزیاب مهم است؟

ظاهر مهم است، اما یک لباس مشخص برای همه مصاحبه‌ها وجود ندارد. لباس باید با محیط شغلی هماهنگ باشد. اگر برای یک سازمان بسیار رسمی می‌روید، انتخاب شما با یک استارتاپ کوچک متفاوت است.

بهترین کار این است که درباره فرهنگ سازمانی تحقیق کنید.

در نهایت لباس باید کمک کند تمرکز جلسه روی توانایی‌های شما باشد، نه اینکه خودش تبدیل به موضوع جلسه شود.

• برسیم به بخشی که معمولاً همه را مضطرب می‌کند: «حقوق مورد انتظار شما چقدر است؟»

به نظر من اشتباه اصلی این است که فرد یا خودش را خیلی ارزان عرضه می‌کند یا بدون شناخت شرایط، عددی بسیار بالا می‌گوید.

جمله‌ای مثل «هرچی شما صلاح بدونید» شاید از نظر داوطلب نشانه انعطاف باشد، اما ممکن است این پیام را منتقل کند که فرد ارزش حرفه‌ای خودش یا وضعیت بازار را نمی‌شناسد.

از طرف دیگر، یک عدد بسیار بالا بدون استدلال هم می‌تواند مشکل‌ساز باشد.

بهتر است فرد بر اساس تجربه، سطح موقعیت، مسئولیت‌ها و شناختش از بازار، یک بازه منطقی داشته باشد.

مثلاً بگوید: «با توجه به شرح وظایف، سطح این موقعیت و تجربه‌ای که دارم، انتظارم در بازه X تا Y است. البته مجموعه شرایط همکاری، مزایا و مسئولیت‌های دقیق هم برای من مهم است.»

البته بهتر است حقوق تنها موضوع گفت‌وگو یا اولین سوال نباشد.

می‌توانید بعد از پیش‌ رفتن مصاحبه بگویید: «برای اینکه بتوانم درباره تصمیم نهایی با شناخت کامل‌تری اقدام کنم، ممنون می‌شوم درباره چارچوب جبران خدمت، مزایا و شرایط کلی همکاری هم توضیح بدهید.»

کسی که درباره شرایط مالی هیچ سؤالی ندارد، لزوماً امتیاز بیشتری نمی‌گیرد. حقوق بخش مهمی از یک رابطه کاری است؛ اما باید بخشی از گفت‌وگو باشد، نه تمام گفت‌وگو، و در جای مناسب مطرح شود.

• یک موقعیت واقعی: کارفرما می‌گوید «از فردا بیایید سر کار». واکنش حرفه‌ای چیست؟

اگر شما هنوز در شرکت دیگری مشغول هستید، بهتر است مسئولیت‌های فعلی‌ را حرفه‌ای تحویل دهید.

می‌توانید بگویید: «از اعتمادتان ممنونم. برای من همکاری با مجموعه شما جذاب است، اما برای تحویل مسئولیت‌ها و پروژه‌های جاری نیاز به زمان دارم. اگر موافق باشید درباره زمان شروع مناسب برای هر دو طرف توافق کنیم.»

این حتی به نفع خود کارفرما هم هست. چون اگر کسی امروز بدون هیچ توضیحی محل کار قبلی را رها کند، ممکن است فردا همین رفتار را با او هم تکرار کند.

• آیا ارزیاب اجازه دارد سؤال‌های شخصی بپرسد؟ مرز داوطلب کجاست؟

اگر سؤال مستقیماً با مسئولیت شغلی ارتباط ندارد، داوطلب می‌تواند محترمانه مرز مشخص کند.

مثلاً: «تا جایی که به مسئولیت‌های این موقعیت مربوط می‌شود، مشکلی برای انجام وظایف ندارم.»

یا: «ترجیح می‌دهم درباره بخش‌هایی صحبت کنیم که مستقیماً با موقعیت شغلی مرتبط است.»

یک مصاحبه حرفه‌ای باید فضای محترمانه‌ای برای هر دو طرف داشته باشد.

• و اگر بخواهید یک توصیه نهایی به کسی بدهید که فردا مصاحبه شغلی دارد؟

رزومه‌ خود را دوباره بخوانید؛ نه فقط برای اینکه چه چیزهایی نوشتید، بلکه برای اینکه بتوانید درباره هر ادعا مثال واقعی داشته باشید.

درباره شرکت تحقیق کنید. شرح شغل را دقیق بخوانید.

سه یا چهار تجربه مهم کاری‌ خود را مرور کن و بدانید در هرکدام چه مسئله‌ای وجود داشته، خودتان چه کاری کردید و نتیجه چه بوده.

درباره نقاط قوت و ضعفت صادقانه فکر کنید و بدانید چرا این شغل را می‌خواهید.

و مهم‌تر از همه، نقش بازی نکنید. قرار نیست بهترین نسخه خیالی خودتان را به مصاحبه ببرید؛ باید بهترین روایت واقعی خودتان را ارائه کنید.

چون در نهایت، رزومه به ما می‌گوید شما چه کارهایی انجام داده‌اید؛ مصاحبه نشان می‌دهد وقتی با یک مسئله واقعی روبه‌رو می‌شوید، چگونه فکر و رفتار می‌کنید.

و استخدام موفق دقیقاً در نقطه‌ای اتفاق می‌افتد که این دو تصویر با هم جور دربیایند.